Waarom cultuur belangrijk is
Een bloeiende organisatiecultuur wordt steeds meer erkend door zowel wetenschappers als bedrijfsleiders als instrumenteel voor een bloeiend bedrijf. In een onderzoek uitgevoerd door Deloitte beschouwde 94% van de leidinggevenden een duidelijke werkcultuur als belangrijk voor zakelijk succes. Om deze opkomende interesse in cultuur te ondersteunen, beginnen academische studies bewijs te verzamelen voor de relatie tussen organisatiecultuur en een groot aantal bedrijfsresultaten.
WAT IS "ORGANISATIECULTUUR"?
Cultuur komt van het Latijnse woord "laten groeien, verzorgen of cultiveren". Cultuur kan worden omschreven als de sociale omgeving van een organisatie die haar groei beïnvloedt. Academische onderzoekers definiëren organisatiecultuur in het algemeen als bestaande uit een reeks gedeelde waarden, overtuigingen, normen en aannames die het gedrag binnen een organisatie beïnvloeden.
Organisatiecultuur is ongrijpbaar, maar het effect ervan op het gedrag van medewerkers is onmiskenbaar. Cultuur, als een abstractie, opereert meestal buiten ons bewustzijn en toch zijn de krachten van cultuur zeer krachtig in onze besluitvorming, houding en gedrag. Het toeval wil dat cultuur, in overeenstemming met de Latijnse basisbetekenis ervan, vaak wordt genoemd als de meest doorslaggevende factor voor het slagen of falen van veranderingsinitiatieven, en uiteindelijk het succes of de stagnatie van het bedrijf bepaalt (Weber & Camerer).
DE INVLOED VAN CULTUUR OP ORGANISATIEPRESTATIES
Veel van de vroege voorstanders van het bestuderen en meten van organisatiecultuur konden het verband zien met bedrijfsprestaties, maar het is pas sinds kort dat organisatieonderzoekers echt bewijs beginnen te verzamelen. Veel academische studies hebben een verband gevonden tussen organisatiecultuur en tal van bedrijfsresultaten, waaronder financiële prestaties, netto-omzet, betrokkenheid van werknemers, klanttevredenheid en het aantrekken van talent.
Financiële prestaties en netto-omzet
Recent onderzoek heeft aangetoond dat positieve cultuurveranderingen inderdaad de financiële resultaten verbeteren. In een longitudinale studie van 95 autodealers over een periode van zes jaar ontdekten Boyce en collega's dat de organisatiecultuur de bedrijfsresultaten op korte en lange termijn voorspelt, zelfs nadat rekening is gehouden met de grootte van de dealer, de locatie en eerdere verkopen.
Ze ontdekten dat initiatieven voor cultuurverbetering binnen het eerste jaar de klanttevredenheid verhoogden en binnen 2 tot 4 jaar had cultuurverbetering een positieve impact op de netto-omzet. Niet alleen toonde dit onderzoek een sterke relatie tussen cultuur en bedrijfsresultaten, het toonde ook de causale relatie aan tussen cultuur en organisatieprestaties, en niet andersom.
Betrokkenheid van werknemers
In een onderzoek waarbij 900 organisaties in 8 verschillende bedrijfstakken betrokken waren, ontdekte Hewitt Associates dat zowel culturele afstemming als werknemersbetrokkenheid ook een sterke relatie hebben met de financiële prestaties van een bedrijf. Culturele afstemming werd gemeten met behulp van het Barrett Seven Levels Model, waarbij individuele waarden werden vergeleken met de huidige waarden van de organisatie. Daarnaast ontdekten Hewitt associates dat de organisatiecultuur een directe invloed heeft op de scores voor werknemersbetrokkenheid. Culturen die een hoog niveau van voldoening en uitdaging voor werknemers weerspiegelden, hadden de hoogste niveaus van werknemersbetrokkenheid. Omgekeerd hadden organisaties met de hoogste niveaus van Cultural Entropy®, of disfunctioneren, de laagste bevlogenheidsscores.
Uit dit onderzoek kwamen verschillende belangrijke bevindingen naar voren:
Cultuur beïnvloedt betrokkenheid.
Zowel cultuur als betrokkenheid beïnvloeden de financiële prestaties.
Cultuur en betrokkenheid werken synergetisch om bedrijfsresultaten te beïnvloeden; hun impact is groter wanneer ze worden gecombineerd dan wanneer een van beide onafhankelijk van de ander wordt benadrukt.
Klanttevredenheid
Naast het bovengenoemde onderzoek van Boyce dat aantoonde dat positieve cultuurtransformatie-initiatieven binnen het eerste jaar van invloed zijn op de klanttevredenheid, bleek uit een uitgebreid onderzoek in de gezondheidszorg dat organisatiecultuur sterk samenhangt met patiënttevredenheid. Gregory en collega's verzamelden gegevens van 99 ziekenhuizen in de VS en ontdekten dat zowel groepsculturen als evenwichtige culturen de hoogste scores voor patiënttevredenheid hadden. Groepsculturen werden beschreven als de nadruk leggend op samenwerking, empowerment, ontwikkeling van werknemers en bedrijfsmoraal, terwijl evenwichtige culturen werden gekenmerkt door aanpassingsvermogen, missie, consistentie en betrokkenheid van werknemers.
Werving van talent
De invloed van organisatiecultuur lijkt steeds groter te worden. Uit onderzoek, enquêtes onder millennials en sociale media blijkt dat organisatiecultuur een belangrijke factor wordt op de sterk concurrerende talentenmarkt. Rekruten beginnen cultuur en merk te zien als twee zijden van dezelfde medaille - fundamenteel verbonden door de onderliggende waarden van een organisatie (Cancialosi). Organisaties met een eersteklas cultuur, zoals Google, Whole Foods en Netflix, zijn de meest gewilde werkgevers geworden (Denning). Het wordt duidelijk dat wanneer je een cultuur creëert waar mensen deel van willen uitmaken, je een duurzaam concurrentievoordeel creëert.
EEN BLOEIENDE ORGANISATIECULTUUR
Inzicht uit academisch onderzoek toont aan dat een bloeiende organisatiecultuur niet langer een nice-to-have is, maar een noodzaak blijkt te zijn voor een bloeiend bedrijf. Cultuur bepaalt de betrokkenheid van uw personeel, de tevredenheid van uw klanten, de aantrekkingskracht die u uitoefent op talent en uw winstcijfers.
Wanneer je besluit om te investeren in de cultuur van je organisatie, investeer je tegelijkertijd in de mensen die er om geven (je werknemers, klanten en partners) en kom je een stap dichter bij de afstemming op de vervulling van het doel van je organisatie.
Referenties
Boyce, A., Nieminen, L., Gillespie, M., Ryan, A., & Denison, D. (2015). Wat komt eerst, organisatiecultuur of prestatie? A Longitudinal Study Of Causal Priority With Automobile Dealerships. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 36, 339-59.
Cancialosi, C. (2019). How Blending Brand And Culture Can Impact The Customer Experience. Forbes Magazine. Https://www.forbes.com/sites/chriscancialosi/2019/03/21/how-blending-brand-and-culture-can-impact-the-customer-experience/#56ed734f1f8c
Denning, S. (2018). Incubating Culture: How Netflix Is Inning The War For Talent. Forbes Magazine. Https://www.forbes.com/sites/stephaniedenning/2018/04/30/incubating-culture-how-netflix-is-winning-the-war-for-talent/#6bba8b263a78
Gregory, B., Harris, S., Armenakis, A., & Shook, C. (2009). Organisatiecultuur en effectiviteit: A Study Of Values, Attitudes, And Organizational Outcomes. Journal of Business Research, 62, 673-679. Https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2008.05.021
Groysberg, B., Lee, J., Price, J. & Cheng, J. (2018). The Leaders Guide To Corporate Culture. Harvard Business Review. Https://hbr.org/product/the-leaders-guide-to-corporate-culture/r1801b-pdf-eng.
Hewitt Associates (2009). Betrokkenheid en cultuur: Talent betrekken in turbulente tijden. Https://www.aon.com/attachments/thought-leadership/hewitt_pov_engagement_and_culture.pdf
Weber, R., & Camerer, C. (2003). Cultuurconflicten en mislukte fusies: An Experimental Approach. Management Science, 49(4), 400-415.
